De invloed van arbeidstekort op de energietransitie

Met het Klimaatakkoord dat op 28 juni werd gepresenteerd, komt het nu aan op de uitvoering van dit akkoord. Met elkaar moeten we de energietransitie gaan realiseren. Om dit waar te kunnen maken zijn werknemers nodig. En ook daar ligt een uitdaging, want bedrijven hebben veel moeite om aan voldoende personeel te komen. Gaat het arbeidstekort de energietransitie blokkeren? En welke competenties zijn er eigenlijk nodig om de energietransitie werkelijkheid te maken?

Bedrijven hebben grote moeite om aan voldoende personeel te komen. Ruim 1 op de 6 bedrijven heeft voor meer dan 10% van het aantal werknemers vacatures openstaan. Dit blijkt uit het jaarlijkse onderzoeksrapport van Strategie Summit Energie & Utilities 2019: Realisatie van de energietransitie.

De omstandigheden op de arbeidsmarkt vormen een groot risico voor de realisatie van de energietransitie. Het structurele personeelstekort en het weglekken van kennis en ervaring wordt onderschat. Bedrijven ondervinden nu al problemen door tekorten. Met als gevolg: verhoogde werkdruk en vertraging bij de uitvoering van werkzaamheden. Terwijl voor de realisatie van de energietransitie de komende jaren juist extra denk- en mankracht nodig is.

Zo ook in de offshore wind sector. Het is geen nieuws dat wind op zee een belangrijke rol speelt in de energietransitie, maar om dit waar te maken is er extra personeel nodig. Om hoeveel personeel gaat dit nou eigenlijk? En welke competenties moeten de werknemers bezitten? Het rapport ‘Employment analysis (2019-2023) of various fields of activities in the Dutch offshore wind sector’ geeft antwoord.

Op het Nederlandse deel van de Noordzee is tot nu toe rond de 1 Gigawatt (GW) offshore windcapaciteit gerealiseerd. Tussen nu en 2024 wil de overheid nog eens vijf offshore windparken van elk 700 MW plaatsen. En dat is nog niet alles. Tussen 2024 en 2030 ligt de ambitie om nog eens 6 GW te installeren. Oftewel van 1 GW in 2019 naar 10,6 GW in 2030. Een flinke toename!

En daar is geschikt personeel voor nodig. Alleen wat dit precies betekent, was tot nu toe onduidelijk. RVO en TKI Wind op Zee gaven daarom opdracht aan Qeam en ECHT om de werkgelegenheid rondom deze ambities binnen offshore wind in kaart te brengen.Deze uitkomsten moeten bijdragen aan het ontwikkelen van plannen voor het onderwijs en de instroom van toekomstige werknemers naar de offshore wind sector bevorderen. Het onderzoek is bottom-up uitgevoerd.

Vanuit het personeel werden bestaande windparken geanalyseerd. Onderzocht werd hoe veel mensen er in de verschillende fasen nodig zijn. Door middel van interviews en workshops is gekeken op welke manier en niveau zij met elkaar om gaan. Met de opgedane kennis gingen de onderzoekers naar onderwijsinstellingen om te toetsen of zij zich herkennen in wat er in het veld gebeurt. En wat zij vonden van de competenties die door de onderzoekers werden gekoppeld aan de werknemers. De onderwijsinstellingen gaven aan dat zij de vraag naar offshore windpersoneel inderdaad zien groeien, maar het lastig vinden om hun opleidingen aan te passen naar de toekomstige omstandigheden.

Uit het onderzoek blijkt dat voor de bouw van de windparken de komende vijf jaar ongeveer 2.500 mensen nodig zijn. 290 manjaren zijn gelinkt aan de foundation supply en rond de 810 manjaren aan vessel crew. “In de operationele fase, die minimaal twintig jaar duurt, moet er voor beheer en onderhoud een personeelsbestand zijn van 320 ft”, vertelt John Baken. Hij is projectmanager bij TKI Wind op Zee. Voor dit werk, dat voor het overgrote deel jaarlijks terugkomt, zijn Nederlandse technici nodig. “Eerder hadden we nog geen zicht op deze getallen.”

Bij deze banen horen specifieke competenties en taken. Onderzoeker en offshore windexpert Erwin Coolen van ECHT legt uit: “Een van de uitkomsten van ons onderzoek is dat Engelstalig onderwijs op mbo- en hbo-niveau noodzakelijk is. Ondanks dat het reguliere onderwijs met het huidige aanbod voorziet in de benodigde vaardigheden, is er ook een noodzaak voor speciale onderwijsprogramma’s voor zeer specialistische functies. Die programma’s komen er alleen als onderwijsinstellingen daarvoor nauw samenwerken met de industrie.”

Meer focus op Engelse vaardigheden is dan ook een van de aanbevelingen uit het rapport. Ook wordt genoemd dat er één landelijke educatieve aanpak moet komen voor offshore windtechnici en andere functiegroepen. Oftewel meer synergie tussen de onderwijsinstellingen, specialisaties en het opleiden van buitenlandse studenten en professionals. Daarnaast moet de sector zelf een grotere rol spelen in het onderwijs.

Maar ook voor de overheid en sector zijn interessante aanbevelingen gedaan. Zoals het opstellen van een human-capital-plan, die zorgt voor een continue instroom van personeel. Door het brede publiek bewust te maken van de carrièremogelijkheden en de soort functies in de offshore windsector te presenteren en de behoefte aan onderwijs en opleiding aan te geven. Maar ook het aanbieden van stages. Het is belangrijk om studenten te betrekken, zegt het rapport.

Tot slot geeft het rapport aanbevelingen voor de overheid. Zo stelt het rapport dat de elementen uit de Nederlandse Arbeidstijdenwet in overeenstemming moeten zijn met behoeften van de industrie, met als doel de productiviteit van professionals te vergemakkelijken. En wordt en blijft het belangrijk om werkgelegenheids- en competentieonderzoeken te blijven faciliteren om de werkgelegenheid en onderwijs strategieën binnen de offshore wind te ondersteunen. Volgens Baken kan het rapport onderwijsinstellingen helpen hun strategie te bepalen. Nu is het aan de overheid, de industrie en het onderwijs om een plan voor de toekomst op te stellen.

Dat het probleem van personeelstekort individuele bedrijven overstijgt, komt ook in het onderzoeksrapport van Strategie Summit Energie & Utilities naar voren. Als de markt de groeiende vraag niet kan beantwoorden, stagneert de transitie. Van de ondervraagden in het rapport ‘Realisatie van de energietransitie’ pleit twee derde voor ketenintegratie, voor het verbeteren van efficiëntie en het verlagen van faalkosten. Om het tekort op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden zeggen bestuurders de personeelswerving te intensiveren. Daarnaast biedt optimalisatie van bedrijfsprocessen een kans, naast innovatie en digitalisering. Ook het verbeteren van aanbestedingsregels wordt genoemd, om samenwerking te bevorderen, maar ook innovatie mogelijk te maken.